El derecho del trabajo en el siglo XXI

Planteado como fenómenos de la naturaleza, la flexibilidad laboral pretendía desarticular, como ahora, las técnicas jurídicas del sistema protectorio del Derecho del Trabajo y atacaron el tridente conformado por la ―ley, el convenio colectivo y el contrato individual‖. La estrategia fue restar contenidos a la ley y trasladarlos a la autonomía colectiva, acompañados por una apertura de espacios mayores para el ejercicio de la autonomía individual desestabilizando la lógica de fuentes. En ese marco aparecen normas como la ley de Pymes (24.467) que en sus artículos 90 y sigtes. y por otro lado el art. 198 de la LCT, modificado por la Ley de Empleo 24.013, presentaban lo que fue llamado ―disponibilidad colectiva‖, que es una forma de habilitación por ley de perforar el piso mínimo del orden público laboral, mediante la autonomía colectiva, sin tocar la ley sindical que promueve el sindicato por actividad y negociación por rama, propone descentralizar el convenio colectivo y llevarlo al ámbito de la empresa. A esa lógica flexibilizadora se sumó la Ley de Reforma Laboral (―alias Banelco‖, 25.250) que establecía sistemas de descuelgue del convenio, renegociación de los convenios de 1975, vigentes por ultra-actividad y la posibilidad de que un convenio de ámbito menor, no pudiese verse afectado por uno ulterior de ámbito mayor y a ello se agregaba que un convenio colectivo de ámbito menor prevalecería sobre otro anterior de ámbito mayor (arts. 23 a 26 de la ley 25.250). Establecía condiciones en caso que las empresas pudieran verse afectadas en su estabilidad económica, por lo que había una prevalencia por los intereses empresarios (art. 27 25.250) a pesar del mecanismo protectorio reconocido constitucionalmente para el convenio colectivo tutelar, perdía estabilidad ante estas normas. A ese panorama se agregó la ley de Concursos y Quiebras (24.522) que en su artículo 20 dejaba sin efecto el Convenio Colectivo de Trabajo. La crisis política, económica y social del 2001 produjo un cambio en todo sentido y un 11 reflujo en los derechos laborales que comenzó con la Ley de Ordenamiento Laboral (25.877, t.o. por Dto. 1135/04) que derogó aquella ley 25.250 y una nueva forma de regular la articulación, concurrencia y sucesión de convenios colectivos, estableciendo nuevas reglas que respecto al convenio de ámbito menor, vuelve a dar protagonismo al de ámbito mayor, reservando para aquél las materias delegadas, las no tratadas por el de ámbito mayor, las propias de la empresa y solamente condiciones más favorables al trabajador. En cuanto a la prelación sólo el convenio colectivo de igual ámbito modifica el convenio anterior y cuando es de ámbito distintos (mayor o menor) modifica al anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador, manteniendo la comparación por instituciones (arts. 18 y 19 de la ley 14.250, conforme t.o. Dto. 1135/04). En cuanto al descuelgue del convenio, en casos de crisis económica de la empresa, deroga el sistema anterior de la ley 25.250 y la posible exclusión del convenio se somete al procedimiento preventivo de crisis, ya regulado por la ley 24.013. Las modificaciones introducidas por la norma comercial, n° 24.522, producto de la oleada de flexibilidad laboral, no tuvo mucho éxito y desde su sanción en adelante sufrió varias modificaciones (Leyes 27.170/2015; 26.684/2011; 26.086/2006; 25.589/2002; 25.563/2002), y abundantes de ellas restauraron en alguna medida el sistema protectorio anterior a su sanción y, por otro lado, hubieron importantes modificaciones con la última reforma de unificación de los Código Civil y de Comercio, mediante la ley 26.994 (suplemento B.O. del 08/10/2014, página 1). El tema central de estas modificaciones elaboradas por fuera del sistema laboral, cometen la torpeza de ignorar el principio protectorio como pilar fundamental del Derecho del Trabajo, y la regla protectoria que como mandato constitucional surge del art. 14 bis, que no varía por la situación falencial del empleador, por el contrario debiera ponerse en alerta para que no se evaporen las acreencias del trabajador, máxime de la tutela preferencial que emana de los Convenios 173 y 95 de la OIT que como normas de rango superior a las leyes en general y a la Ley de Concurso y Quiebra en particular, desplazan cualquier prurito que se intente desde algún criterio comercialista en el que impera ―las fuerzas del mercado‖, simplemente por el rango de aquellas y que en definitiva aquellos convenios de la OIT responden a la lógica sistémica derivada de la regla protectoria del 14 bis de la C.N. Con la sanción de la ley 26.574 (del 2-12-09), el legislador consagró, a texto expreso, que la irrenunciabilidad referida en el art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, comprende -los contratos individuales de trabajo-. De esta manera, se receptó la tesis amplia que esgrimiera la doctrina laboralista mayoritaria. El tema es relevante, más en épocas de fluctuaciones económicas permanentes, si bien son cuestiones propias del riesgos empresarios en los últimos cuarenta años las aventuras y desventuras de las actividades lucrativas, puntualmente sus costos, han tendido a sociabilizarse, es decir los empresarios acostumbran a trasladar ese riesgos a los trabajadores o a los consumidores, o a toda la sociedad. A los primeros, rebajando los salarios o eludiendo las cargas sociales. A los segundos, sea aumentando el precio de los productos, bajando su calidad, disminuyendo el volumen de los envases de los productos que se comercializan, ahorrando la impresión de comprobantes sustituyéndolo por constancias virtuales mediante comunicación informática, venta telefónica o por Internet, etc. A los terceros, porque se deteriora la calidad de vida de todas las personas.

Fuente: http://www.relats.org/documentos/FTgeneralDuarte.pdf